«Sa qual è il problema? Le lingue. Nel nostro Paese c'è un deficit linguistico non spiegabile ai miei colleghi tedeschi e inglesi». Boris Hageney, 35 anni, amministratore delegato italo-tedesco di Groupon Italia, Spagna e Portogallo ha un fare sicuro e determinato. Lo incontri al primo piano della sede milanese di Groupon Italia.
IL CONTESTO - Corso Buenos Aires, cortile interno. E' un nuovo edificio a tre piani, poco distante dal caos tipico dell'arteria commerciale più frequentata d'Europa. E' sempre in giro per chiudere contratti, tessere rapporti, confrontarsi con i suoi pari grado nelle varie sedi Groupon dislocate in Europa e Stati Uniti.
L'aura di irraggiungibile dipinta da alcuni ex dipendenti sembra un mito da sfatare, anche se - va detto - presentarsi come giornalista del Corriere della Sera facilita un po' le cose. Primo piano. Commerciali. Team "approvazioni" (l'ultimo passo prima della pubblicazione dell'offerta su Internet sottoposta al meccanismo tipico degli acquisti collettivi che sta facendo proseliti ovunque).
Decine e decine di giovani lavorano davanti a un pc e con gli auricolari di default: colloquiano con gli agenti commerciali sul territorio, sempre a caccia di nuovi potenziali esercenti (li chiamano "partner"). Poco tempo per il relax, il mantra è la trasversalità di approccio, la produttività, la velocità di calcolo in tema di scontistica (tanto che il programma Excel è il software da conoscere a menadito).
Età media dei dipendenti (29 anni) è un connotato sovversivo nell'Italia gerontocratica, in cui i giovani sono nel limbo in attesa del treno della vita. Sessanta per cento di donne, in ossequio alle quota rosa di cui si fa un gran parlare e si tenta di disciplinarle per legge.
LE CRITICHE - Eppure le critiche non sono mancate in questi ultimi due mesi. Le segnalazioni. Le denunce. L'astio e l'acredine di decine di ex dipendenti, messi alla porta al termine del periodo di prova (60 giorni lavorativi, come prevede la legge) nonostante un contratto a tempo indeterminato.
Le accuse di scaricare sugli ultimi (i neo-assunti) il meccanismo non ancora perfettamente rodato dei lead («ci stiamo lavorando, ammette Hageney, abbiamo introdotto un meccanismo di qualità perché qualche volta qualche nostro commerciale si spinge oltre con l'esercente promettendo cose di non cui non si ha la disponibilità effettiva»).
La tesi (tutta da verificare) di spionaggio sui sottoposti, con presunte conversazioni su skype criptate e finti colloqui fatti ai dipendenti per testarne la fedeltà. Ma al netto delle insinuazioni - su cui l'Ispettorato del Lavoro di Milano sta cercando di fare luce - la sensazione è che comunque si tratta di una realtà estremamente dinamica.
«Qui conta essere al passo con i tempi, aver voglia di fare, non stare con l'orologio, aver voglia di migliorare soprattutto con le lingue, tanto che i profili che riteniamo migliori li formiamo anche da un punto di vista linguistico con corsi ad hoc», spiega Hageney.
L'ITER SELETTIVO - Una segnalazione di un ex dipendente riferiva di selezioni molto veloci, in cui la qualità del candidato non veniva presa in considerazione. Hageney smentisce questo approccio e parla di iter selettivo complicato (con test di lingua, lavori su Excel, e per testare motivazioni e proattività).
E poi i tre mesi, fondamentali per capire le potenzialità del neo-assunto: «Sono tre mesi in cui bisogna dare tutto, sono tre mesi veramente formativi e in cui si valuta anche se un profilo è in linea con i valori aziendali», dice Hageney. Da qui l'ipotesi di sfruttamento della "risorsa umana" si staglia dietro l'angolo, persino il teorema (di un altro ex dipendente, di cui tuteliamo l'identità) che parla di approccio "usa e getta": «ti fanno lavorare anche 24 ore al giorno, ti fanno lanciare un business poi ti mettono alla porta quando non servi più».
«Scherza? - risponde Hageney -. Qui il formare una persona e poi lasciarla a casa equivale a un fallimento dell'investimento iniziale. Per noi è sinonimo di insuccesso. La realtà è che siamo troppo avanti rispetto a un mercato del lavoro spesso troppo ingessato. Da tutta Europa vengono in stage dalle migliori business school per imparare il mestiere. E' un approccio tipico delle hi-tech company e delle migliori società di consulenza.
Chieda a Google, Yahoo, Apple, Mc Kinsey, Boston Consulting qual è il loro modo di formare i giovani? Chi non lo interiorizza resta a casa, chi lo elabora e lo fa suo si toglie mille soddisfazioni. E magari si compra casa. Sa quanti giovani nostri dipendenti hanno da poco acceso un mutuo? Altrove sarebbero condannati alla precarietà».
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